Rémunération qui attire (et retient) : salaires, équité et flexibilité avec Mélanie Foley (Rémunération & Co).
Dans cet épisode de Gère Toi, on reçoit Mélanie Foley, experte-conseil en rémunération. On démêle les tendances 2025-2026, pourquoi l’IPC n’est pas une stratégie salariale, et comment bâtir une marque payeur cohérente avec vos valeurs… sans exploser le budget.
Parce que « gérer pour vrai », c’est plus que donner des augmentations au pif. C’est clarifier son positionnement marché, communiquer la valeur de la rémunération globale et créer un cadre où le monde sait quoi attendre — et pourquoi rester.
À travers des exemples très terrain, Mélanie nous aide à :
lire les tendances : ralentissement de la pénurie, “hot jobs” qui se calment, structures qui bougent mais pas au rythme de l’IPC;
choisir un positionnement (médiane, 75e centile) selon sa capacité de payer et sa réalité d’affaires;
utiliser les 4 composantes de la rémunération globale (salaire, environnement, développement, avantages) comme leviers concrets;
miser sur la flexibilité (horaires, 4 jours, congés) et les vacances (3 semaines à l’embauche plus fréquent) quand le salaire ne peut pas tout faire;
communiquer la valeur des avantages (REER, assurances, temps) avec des mots qui parlent et une fiche de rémun globale;
comparer au marché avec de la donnée fiable (responsabilités > titres) et éviter les pièges des agrégateurs grand public;
gérer les écarts individuels sans briser l’équité : marges dans l’échelle, primes temporaires pour besoins temporaires, performance ≠ compétence.
Cet échange concret et accessible permet à tout gestionnaire, entrepreneur ou dirigeant de repartir avec des actions simples pour :
ajuster ses salaires de façon compétitive et soutenable;
augmenter l’attraction et la rétention en clarifiant la marque payeur;
structurer une grille salariale qui tient la route (équité interne, externe et individuelle);
faire de la transparence un allié (les salaires se parlent, autant être prêt);
éviter les fausses bonnes idées (ex. vacances illimitées sans cadre) et rester cohérent avec ses valeurs.
Équité salariale 2025, à ne pas manquer : on rappelle les obligations (assujettissement dès ~10 employés en moyenne, exercice aux 5 ans), les impacts réels dans l’organisation, et comment en faire un tremplin pour votre structure salariale plutôt qu’un fardeau administratif.
👉 Un épisode à écouter pour passer d’un « on suit l’IPC »… à une stratégie de rémunération qui attire, engage et performe, aujourd’hui et demain.
Gère Toi est une création d’Impact M10, une firme spécialisée dans le développement des gestionnaires et la structuration des équipes de direction.
Impact M10 accompagne les entreprises qui souhaitent faire évoluer leurs gestionnaires, solidifier leur leadership et bâtir des équipes plus alignées, performantes et mobilisées.
Besoin d’un coup de main pour transformer les bonnes volontés en vraies compétences de gestion? Nous proposons des accompagnements sur mesure, des parcours puissants et des outils concrets pour créer un impact durable dans vos équipes.
Rémunération qui attire (et retient) : salaires, équité et flexibilité avec Mélanie Foley (Rémunération & Co).
Dans cette première partie de l’épisode de Gère Toi 100% rémunération, on reçoit Mélanie Foley, experte-conseil en rémunération. On démêle les tendances 2025-2026, pourquoi l’IPC n’est pas une stratégie salariale, et comment bâtir une marque payeur cohérente avec vos valeurs… sans exploser le budget.
Parce que « gérer pour vrai », c’est plus que donner des augmentations au pif. C’est clarifier son positionnement marché, communiquer la valeur de la rémunération globale et créer un cadre où le monde sait quoi attendre et pourquoi rester.
À travers des exemples très terrain, Mélanie nous aide à :
lire les tendances : ralentissement de la pénurie, “hot jobs” qui se calment, structures qui bougent mais pas au rythme de l’IPC;
choisir un positionnement selon sa capacité de payer et sa réalité d’affaires;
utiliser les 4 composantes de la rémunération globale comme leviers concrets;
miser sur la flexibilité quand le salaire ne peut pas tout faire;
communiquer la valeur des avantages (REER, assurances, temps) avec des mots qui parlent;
comparer au marché avec de la donnée fiable et éviter les pièges des agrégateurs grand public;
gérer les écarts individuels sans briser l’équité : marges dans l’échelle, primes temporaires pour besoins temporaires, performance ≠ compétence.
Cet échange concret et accessible permet à tout gestionnaire, entrepreneur ou dirigeant de repartir avec des actions simples pour :
ajuster ses salaires de façon compétitive et soutenable;
augmenter l’attraction et la rétention en clarifiant la marque payeur;
structurer une grille salariale qui tient la route (équité interne, externe et individuelle);
faire de la transparence un allié (les salaires se parlent, autant être prêt);
éviter les fausses bonnes idées (ex. vacances illimitées sans cadre) et rester cohérent avec ses valeurs.
Équité salariale 2025, à ne pas manquer : on rappelle les obligations, les impacts réels dans l’organisation, et comment en faire un tremplin pour votre structure salariale plutôt qu’un fardeau administratif.
👉 Un épisode à écouter pour passer d’un « on suit l’IPC »… à une stratégie de rémunération qui attire, engage et performe, aujourd’hui et demain.
