Dans cette deuxième partie de notre échange avec Mélanie Foley, experte-conseil en rémunération, on plonge au cœur d’un sujet aussi sensible que stratégique : faut-il encore des échelons salariaux en 2025 ?
Parce que « gérer pour vrai », ce n’est pas juste appliquer une grille automatique selon les années de service. C’est reconnaître la valeur réelle des gens, comprendre les enjeux de transparence salariale, et surtout, savoir comment parler d’argent sans malaise — ni iniquité.
À travers des exemples concrets (et quelques analogies délicieuses au beurre de peanut 🥜), Mélanie nous aide à :
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distinguer échelon et échelle salariale, et bâtir des structures cohérentes par familles d’emplois;
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sortir du réflexe “ancienneté = compétence” pour mieux reconnaître la progression et la contribution;
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répondre avec assurance quand un employé compare son salaire avec celui d’un ami, d’un site web ou d’un collègue;
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comprendre la transparence salariale : jusqu’où aller, par où commencer et comment éviter le chaos;
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ramener les “popcorns” (écarts individuels injustifiés) dans le bol avant toute ouverture publique;
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réfléchir à la rémunération des ventes (100 % commissions, bonis, pay mix) sans créer une mare de requins;
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gérer avec doigté les bonis à la signature et les ajustements temporaires sans briser l’équité interne;
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communiquer un gel salarial sans perdre la confiance des équipes;
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replacer l’IPC dans son vrai rôle : un indicateur parmi d’autres, pas une stratégie;
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institutionnaliser les révisions salariales annuelles pour maintenir le lien, la clarté et la reconnaissance.
Cet échange riche et sans détour permet à tout dirigeant, gestionnaire ou entrepreneur de repartir avec des actions concrètes pour :
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concevoir une structure salariale moderne et flexible, ancrée dans la réalité de son entreprise;
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outiller ses gestionnaires à tenir des conversations de rémunération claires et bienveillantes;
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préparer la transparence salariale comme un projet stratégique plutôt qu’une réaction de dernière minute;
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maintenir l’équité et la cohérence dans les pratiques de reconnaissance et de progression;
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éviter les pièges coûteux des fausses bonnes idées (ajustements improvisés, primes mal calibrées, manque de communication).
La rémunération n’est plus une simple question de chiffres : c’est un outil de confiance, d’attraction et de rétention. Et dans un contexte où les lois sur la transparence évoluent rapidement, mieux vaut être préparé que surpris.
👉 Un épisode à écouter pour passer de “on a toujours fait comme ça” à une rémunération vivante, cohérente et alignée sur vos valeurs.
